Los fondos de la UE, como los Fondos Estructurales Europeos y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional, pueden apoyar las inversiones de los Estados miembros en infraestructuras y servicios asistenciales que contribuyan a lograr una mejor conciliación entre la vida familiar y la vida laboral, así como a reducir las brechas en relación con el empleo y los cuidados. Para apoyar la integración de la igualdad de género en los fondos de la UE, el EIGE ha desarrollado una herramienta que delimita oportunidades de financiación para medidas de apoyo a los progenitores que trabajan y a los cuidadores y cuidadoras, en toda su diversidad, en la UE actual. Esta herramienta está en consonancia con la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, que subraya la necesidad de disponer de financiación de la UE para apoyar las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
1. Aumentar la disponibilidad, la accesibilidad y la calidad de los servicios asistenciales para menores, personas mayores y personas con discapacidad fomentando las inversiones a gran escala en el sector asistencial.
De este modo, se contribuiría a resolver las brechas en materia asistencial y se crearían nuevos puestos de trabajo, no solo para las personas directamente empleadas en el sector asistencial, sino también para aquellas que trabajan en sectores relacionados, como las personas que fabrican equipos médicos, las personas empleadas en servicios de limpieza, conductores y conductoras de empresas de reparto, así como trabajadores y trabajadoras de la hostelería. La pandemia de la COVID-19 también nos ha enseñado hasta qué punto los trabajos relacionados con la prestación de cuidados son esenciales para el buen funcionamiento de la sociedad y de la economía, y por qué es tan importante realizar inversiones inteligentes en este sector.
2. Fortalecer el marco legal y establecer medidas vinculantes para garantizar una mayor transparencia salarial.
La obligación para las empresas de informar sobre los salarios es una medida que puede solucionar la falta de información de los empleados sobre las estructuras salariales o de remuneración dentro de una organización. La Comisión Europea está trabajando en una propuesta de directiva sobre la transparencia salarial para mujeres y hombres, con el objetivo de introducir medidas obligatorias de transparencia salarial, aumentar la transparencia de los sistemas de remuneración, mejorar la comprensión pública de los conceptos jurídicos pertinentes y reforzar los mecanismos de ejecución.
Otras iniciativas como el fomento del conocimiento de importantes conceptos jurídicos, como «retribución», «mismo trabajo», «trabajo de igual valor» también supondrían un gran avance. Otra medida importante consiste en adoptar una perspectiva neutra respecto del género para los sistemas de evaluación y clasificación del trabajo, que determinan la retribución y las bonificaciones. El valor del trabajo debería evaluarse y compararse sobre la base de criterios objetivos, como los requisitos profesionales, la responsabilidad, el trabajo efectuado y la naturaleza de las tareas que implica. Se trata de una consideración necesaria para combatir los estereotipos y prejuicios con respecto al trabajo de las mujeres.
3. Combatir la segregación horizontal y vertical por sexos en el mercado laboral.
Abordar la segregación horizontal con medidas que no atraigan a más mujeres hacia los ámbitos dominados por los hombres (como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, así como la tecnología de la información y las comunicaciones), sino también para atraer a más hombres hacia el sector asistencial. Una forma de conseguirlo consiste en definir un estándar en términos de cualificaciones y oportunidades de desarrollo profesional para el sector asistencial. Esto contribuiría a reconocer la complejidad de estos trabajos y compensar mejor su valor.
Otro paso crucial consiste en reconocer las competencias adquiridas a través de la prestación de cuidados, tanto remunerada como no remunerada. Esta medida puede suponer una ayuda para las personas que prestan cuidados de manera no profesional, especialmente para las mujeres que están intentando dar el paso a otros empleos dentro del mercado laboral.
La Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 insta a la Comisión Europea a presentar la actualización de la Agenda de Capacidades para Europa y a proponer una recomendación del Consejo en materia de educación y formación profesionales, en la que se aborde la igualdad de género en el mercado laboral y los estereotipos de género en la educación y la formación (14).
Combatir la segregación vertical con medidas para solucionar la baja representación de las mujeres en puestos de toma de decisiones en la mayoría de los sectores del mercado laboral.
Por ejemplo, la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 anima a la Comisión Europea a adoptar la propuesta de Directiva de 2012 relativa a la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas, que establece el objetivo de un mínimo del 40 % de los miembros no ejecutivos del sexo menos representado en los consejos de administración de las empresas (15).
(14) Comisión Europea, «Gender equality strategy 2020–2025» («Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025»), 2020 (https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_20_357).
(15) Parlamento Europeo, Pregunta con solicitud de respuesta oral O-000123/2018 al Consejo – Asunto 128 del Reglamento – Asunto: Propuesta de Directiva sobre las mujeres en los consejos de administración, 2018 (https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/O-8-2018-000123_ES.html).
https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/20203246_mh0320445esn_pdf.pdf
https://eurogender.eige.europa.eu/ Instituto Europeo de la Igualdad de Género
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