Garantizar la protección contra la violencia y el acoso 11/12

 43. Las normas internacionales reconocen el acoso sexual como una forma de discriminación contra la mujer y una violación de los derechos humanos. Los nuevos desafíos derivados del cambio tecnológico y la continua globalización hacen que sea más urgente que nunca garantizar la seguridad de las mujeres en el trabajo. En este sentido, la aprobación en 2019 del Convenio sobre la Violencia y el Acoso, 2019 (núm. 190), de la OIT, supone un avance significativo hacia la creación de un mundo laboral seguro y decente para todos, prestando especial atención a hacer frente a las experiencias de violencia y acoso que sufren las mujeres. La discriminación basada en otros factores, como el embarazo, la edad, la raza, el origen social, la situación migratoria, la discapacidad, la maternidad, las responsabilidades familiares, la orientación sexual y la identidad de género, también puede influir en la forma y los modos en que las mujeres son más vulnerables a la violencia y el acoso. Además, la criminalización de las mujeres que se dedican a la prostitución o al trabajo sexual aumenta su vulnerabilidad a la violencia y agrava su exclusión de los servicios esenciales. 

44. Hay un número cada vez mayor de leyes que tratan del acoso sexual, pero a menudo existen limitaciones en su alcance y aplicación. Hay muchos motivos por los que las mujeres no denuncian el acoso sexual, como el temor a las represalias o la preocupación de que, en el mejor de los casos, el asunto se trate de manera ineficaz o, en el peor, se ignore o se encubra. Esto ha dado lugar a una cultura de impunidad para los autores. A medida que cambia el mundo del trabajo, es fundamental que las mujeres que se ocupan en formas atípicas de empleo o que desarrollan su actividad en el sector informal estén amparadas por una legislación que trate el acoso sexual y otras formas de violencia en el lugar de trabajo, y que todas las trabajadoras puedan acceder a recursos jurídicos y a la justicia en caso de sufrir acoso sexual, independientemente del tipo de contrato que tengan. Los marcos regulatorios deben garantizar que los empleadores estén obligados a adoptar todas las medidas necesarias para impedir el acoso sexual y responder a él, de conformidad con las normas internacionales. En el contexto del aumento de la fisuración del lugar de trabajo y la subcontratación, es necesario reforzar las medidas y la rendición de cuentas en materia de acoso sexual en las cadenas mundiales de suministro. La aparición de nuevas formas de violencia y acoso contra la mujer en el lugar de trabajo facilitadas por las TIC también requiere medidas regulatorias y de rendición de cuentas (véase A/HRC/38/47).

 45. Una innovación importante del Convenio sobre la Violencia y el Acoso, 2019 (núm. 190), de la OIT, es que reconoce que tanto los empleadores como las organizaciones de trabajadores tienen un papel que desempeñar en la respuesta a la violencia doméstica como otra forma de violencia que afecta a las mujeres en el lugar de trabajo. Se trata de un importante cambio de perspectiva, ya que la violencia doméstica se ha considerado históricamente un asunto privado que afecta a las personas en sus hogares y no en el trabajo. El Convenio dispone que los trabajadores que sufren violencia doméstica tienen derecho a recibir apoyo y protección en el empleo, que no deben ser discriminados por su condición de víctimas de la violencia doméstica y que los empleadores deben ofrecer modalidades de trabajo flexibles, protección y licencias a las víctimas de dicha forma de violencia. Las licencias remuneradas por violencia doméstica están surgiendo como una práctica prometedora por parte de una serie de Gobiernos y empleadores. Sin embargo, a medida que un número cada vez mayor de mujeres trabaja en la economía de ocupaciones transitorias y fuera de los regímenes laborales formales, quedan cada vez más desplazadas de ese apoyo en el lugar de trabajo. Además, con los avances tecnológicos han surgido nuevas formas de abuso facilitadas por la tecnología, que afectan a su capacidad de trabajar y a su experiencia laboral, por ejemplo la vigilancia y el seguimiento de las mujeres a través de sus dispositivos.

https://undocs.org/es/A/HRC/44/51